¡Viva Colima! Mapas de desempeños

Regresando del 1er Congreso Estatal de Educación Media Superior, no puedo más que expresar algunas notas por este medio.

1. La nobleza y el interés de los docentes por aprender es evidente, sólo necesitan claridad.
2. Para ser claros debemos encontrar la manera de hablar menos y mostrar más, es decir, dar ejemplos y ayudar a otros a que consigan ejemplos.
3. Encontré en el Dr. Tobón un nombre para las tablas que elaboramos en el taller: les llamó mapas de aprendizaje.
4. Quiero afirmar sin embargo a todos quienes asistieron a mi taller que distingan los mapas de aprendizaje (los sabers requeridos para demostrar la competencia) de los mapas de desempeños, es decir, lo que ustedes estaban elaborando en el taller y algunos de los cuales retroalimentamos en la sesión.
5. Lo mapas de aprendizajes (que refirió el Dr. Tobón en un ejercicio estructurado e instructivo) se refieren a conocimientos (declarativos y procedimentales) y habildades en tanto que los mapas de desempeños (que ustedes elaboraronen el taller) se refieren a los indicadores de calidad del desempeño cuando el estudiante es puesto ante una situación problemática, retadora o inesperada y pone a prueba sus aprendizajes.

Saludos cordiales.

 

Rafael Ortega

Competencias. Desarrollo Curricular

Pues ya estamos diseñando planes y programas de estudio con base en competencias. ¿Qué nos hemos encontrado? Muchas preguntas y pocas, muy escasas, deficientes y opacas respuestas. Por tanto, al no encontrar respuestas sólidas, consistentes metodológicamente, hemos evitado la parálisis intelectual y la pereza mental que provocan las soluciones dadas. Además de la exigencia histórica del reto y de nuestra pasión por el desarrollo de competencias nos estamos moviendo hacia algunos descubrimientos muy incipientes pero al fin de cuentas, novedosos para mi y quizas para algún otro explorador de este campo.

En principio me ha parecido que las múltiples definiciones de competencia desde una cantidad impresionante de enfoques ha causado más confusión que claridad y, al momento de estar desarrollando currícula nos ha sido muy útil preguntarnos: ¿Qué hacemos cuando desarrollamos competencias? ¿Cuál es el objeto de desarrollo de las competencias?

Respuesta: Cuando desarrollamos competencias realmente estamos desarrollando desempeños, es decir, el objeto del desarrollo de competencias son los desempeños de los estudiantes.

Con lo anterior surgen otras preguntas: ¿Cuáles desempeños? ¿Cómo identificar los desempeños que debemos cualificar en los estudiantes?

Este es el punto clave. durante la estancia del estudiante en nuestro colegio él sólo viene a desarrollar sus desempeños, algo que es diferente a la obtención de notas. Por tanto la curricula debe diseñarse a partir:

1. De los desempeños a desarrollar del primero al último ciclo. Los desempeños trascienden las asignaturas, nos ayudan a aprobarlas pero son mucho más que eso.

2. De la descripción clara cualitativa y cuantitativamente de la calidad de esos desempeños en todos los ciclos y en cada uno de ellos progresivamente. Esta descripción de las cualidades de los desempeños en la trayectoria escolar, le permitirá al docente gestionar las diferentes estructuras del curriculum, para facilitar la cualificación de los desempeños en todos y en cada uno de los ciclos.

Competencias. Bases teóricas de un Modelo

Hoy por la mañana tuve oportunidad de desayunar con un grupo de docentes, los cuales me pedían la fundamentación del concepto operativo de competencias que manejo en el libro de introducción a la docencia. el interés era genuino debido a que han asistido a inumerables cursos, congresos y talleres y no encuentran consistencia en las diferentes propuestas. Yo les expuse la mia.

1. El concepto de competencias surge en el ámbito de la psicología norteamericana de corte estructuralista en estudios para fines empresariales. La estructura básica del concepto de competencias surgía del Estudio de la Motivación Humana de David McClelland en los albores de la segunda mitad del siglo pasado.

2. Cuando las instituciones educativas quieren transferir el compcepto de competencias de las empresas a las aulas en Inglaterra, Australia y Francia aplican perfectamente un error técnico básico que, fortalecido por la propaganda política de los gobiernos queda oculto. Esto es: Para transitar de la empresa a las aulas inician con la certificación de las habilidades de las personas pero a la certificación de habilidades le dan el pomposo nombre de certificación por competencias, a fin de que el sector empresarial contrate a los certificados como si de verdad fueran competentes PERO...hasta la fecha las empresas no han creído en ello y es evidente: Certificar habilidades no es lo mismo que certificar competencias.

3. En el caso Latinoamericano donde se incluye México, se forzó por vías del Banco Mundial a introducir las competencias en el ámbito educativo, desde principios de la década de los años 90s. En México se conformó el CONOCER y lo que se hizo fué tropicalizar los modelos de Inglaterra, Francia Australia, etc., Pero se normalizaron habilidades. Las llamadas normas técnicas de competencia laboral no son sino normas de habilidades rebautizadas como normas de competencia.

4. ¿Cuál es la diferencia entre habilidades y competencias? Hay muchas pero señalaré dos:

         a.Las habilidades son un componente de la competencia, los otros tres componentes son: la motivación, la estructura biológico-funcional y el ambiente responsivo.

         b. Una persona puede tener la habilidad para "impartir cursos de capacitación" y demostrar su habilidad en un proceso de evaluación y de certificación y, por ello, recibir su "Certificado" pero, cuando esta persona FUERA DEL PROCESO DE CERTIFICACIÓN imparte cursos de capacitación y no aplica las habilidades demandadas por la norma, demuestra que la competencia no está apropiada, que no existe la suficiente motivación intrínseca para desplegarla como parte de su forma de desempeñarse, es decir, demuestra que tiene habilidades pero no tiene competencias. La autonomía responsable y la motivación que lleva a las personas a apropiarse de las habilidades en escenarios responsivos sin condicionamientos externos, es la evidencia de competencia en las personas.

5. Pasado el tiempo las escuelas quisieron introducir competencias pero equivocadamente se apoyan en los ejercicios sobre normas técnicas de competencias y ello hace que se den incongruencias no sólo teóricas sino eminentemente prácticas, irreconciliables con los procesos aúlicos.

6. Pero si seguimos los trabajos Martin Ford de los 80s a los 90s. Podemos ver que integra una definición conceptual muy iluminadora: Una competencia (desempeño competente) se presenta cuando se consiguen logros o metas sumando la motivación y las habilidades en la estructura biológico-funcional de una persona en un ambiente responsivo no inhibidor. Como lo explico aquí: http://www.youtube.com/watch?v=lsd7rD-7ask

7. De esta definición conceptual, derivamos nuestra definición operativa con indicadores para los componentes de motivación y de habilidad referidos por Martin Ford.  Los indicadores de motivación son la autonomía, la responsabilidad y la constancia y los indicadores de la habilidad son los resultados consistentes y sobresalientes como lo explico aquí: http://www.youtube.com/watch?v=d2R_wusO4o8

8. Por otra parte la definición operativa tiene sus procedimientos y, el basamento teórico de los procesos para el desarrollo de competencias, está dado en: Paulo Freire http://www.youtube.com/my_playlists# (favor de incluir el signo # en la dirección)   y Jurgen Habermas  .

Espero esto ayude un poco a clarificar lo que se pretende cuando se habla de competencias en la educación.

Competencias. Bases teóricas de un Modelo

Hoy por la mañana tuve oportunidad de desayunar con un grupo de docentes, los cuales me pedían la fundamentación del concepto operativo de competencias que manejo en el libro de introducción a la docencia. el interés era genuino debido a que han asistido a inumerables cursos, congresos y talleres y no encuentran consistencia en las diferentes propuestas. Yo les expuse la mia.

1. El concepto de competencias surge en el ámbito de la psicología norteamericana de corte estructuralista en estudios para fines empresariales. La estructura básica del concepto de competencias surgía del Estudio de la Motivación Humana de David McClelland en los albores de la segunda mitad del siglo pasado.

2. Cuando las instituciones educativas quieren transferir el compcepto de competencias de las empresas a las aulas en Inglaterra, Australia y Francia aplican perfectamente un error técnico básico que, fortalecido por la propaganda política de los gobiernos queda oculto. Esto es: Para transitar de la empresa a las aulas inician con la certificación de las habilidades de las personas pero a la certificación de habilidades le dan el pomposo nombre de certificación por competencias, a fin de que el sector empresarial contrate a los certificados como si de verdad fueran competentes PERO...hasta la fecha las empresas no han creído en ello y es evidente: Certificar habilidades no es lo mismo que certificar competencias.

3. En el caso Latinoamericano donde se incluye México, se forzó por vías del Banco Mundial a introducir las competencias en el ámbito educativo, desde principios de la década de los años 90s. En México se conformó el CONOCER y lo que se hizo fué tropicalizar los modelos de Inglaterra, Francia Australia, etc., Pero se normalizaron habilidades. Las llamadas normas técnicas de competencia laboral no son sino normas de habilidades rebautizadas como normas de competencia.

4. ¿Cuál es la diferencia entre habilidades y competencias? Hay muchas pero señalaré dos:

         a.Las habilidades son un componente de la competencia, los otros tres componentes son: la motivación, la estructura biológico-funcional y el ambiente responsivo.

         b. Una persona puede tener la habilidad para "impartir cursos de capacitación" y demostrar su habilidad en un proceso de evaluación y de certificación y, por ello, recibir su "Certificado" pero, cuando esta persona FUERA DEL PROCESO DE CERTIFICACIÓN imparte cursos de capacitación y no aplica las habilidades demandadas por la norma, demuestra que la competencia no está apropiada, que no existe la suficiente motivación intrínseca para desplegarla como parte de su forma de desempeñarse, es decir, demuestra que tiene habilidades pero no tiene competencias. La autonomía responsable y la motivación que lleva a las personas a apropiarse de las habilidades en escenarios responsivos sin condicionamientos externos, es la evidencia de competencia en las personas.

5. Pasado el tiempo las escuelas quisieron introducir competencias pero equivocadamente se apoyan en los ejercicios sobre normas técnicas de competencias y ello hace que se den incongruencias no sólo teóricas sino eminentemente prácticas, irreconciliables con los procesos aúlicos.

6. Pero si seguimos los trabajos Martin Ford de los 80s a los 90s. Podemos ver que integra una definición conceptual muy iluminadora: Una competencia (desempeño competente) se presenta cuando se consiguen logros o metas sumando la motivación y las habilidades en la estructura biológico-funcional de una persona en un ambiente responsivo no inhibidor. Como lo explico aquí: http://www.youtube.com/watch?v=lsd7rD-7ask

7. De esta definición conceptual, derivamos nuestra definición operativa con indicadores para los componentes de motivación y de habilidad referidos por Martin Ford.  Los indicadores de motivación son la autonomía, la responsabilidad y la constancia y los indicadores de la habilidad son los resultados consistentes y sobresalientes como lo explico aquí: http://www.youtube.com/watch?v=d2R_wusO4o8

8. Por otra parte la definición operativa tiene sus procedimientos y, el basamento teórico de los procesos para el desarrollo de competencias, está dado en: Paulo Freire http://www.youtube.com/my_playlists# (favor de incluir el signo # en la dirección)   y Jurgen Habermas  .

Espero esto ayude un poco a clarificar lo que se pretende cuando se habla de competencias en la educación.

Competencias. Lo importante

Este fin de semana en el hotel donde me hospedé, me encontré con la sorpresa de que se desarrollaba un congreso sobre competencias en la educación. Lamentablemente no asistí pues mis compromisos de viaje estaban con un colegio a quien debía apoyar en sus procesos.

El asunto es que por la tarde noche de cada día los organizadores me invitaron a pasar y escuchar las ponencias y participaciones de la gente en el congreso. Fué muy ilustrativo. Ponentes y docentes argumentando en contra de la evaluación docente mientras no se aumenten los salarios, ponentes destrozando el  modelo educativo propuesto por el gobierno y siendo aplaudidos por docentes aguerridos, así como casas editoriales llevando a ponentes para vender sus textos, pero... no escuché nada acerca del estudiante concreto que sufre sus propios cambios en un ambiente escolara tan turbulento como el actual, no sólo por la disciplina escolar sino por el proceso de transcición que padecen las escuelas al tener qué deconstruir una práctica anterior no consolidada y simultáneamente contruir una nueva manera de facilitar a los estudiantes el aprendizaje y armarlos con mejores herramientas para que enfrenten la vida con altas posibilildades de aumentar su calidad de vida.

Reitero. Quizas no escuché las ponencias constructivas, no estuve en todo el proceso pero me provocó esta reflexión:

Maestro. Tú estás para construir y, si hay algo qué destruir deberá ser en razón de la construcción de algo mejor y más grande. La etimología de la palabra critica "Krinei", es cernir, colar, separar. Intelectualmente implica distinguir, así que, cuando critiquemos debemos dejar claro qué es lo mejor de lo que no es tanto, qué es lo aceptable de lo que no lo es tanto, considerar el todo, no sólo la parte con la que se discorda ya que, se corre el riesgo evidente, de politizar, de promover ideologías reduccionistas, posturas parciales y, lamentablemente, tenemos algunos jóvenes maestros muy dóciles con poca disciplina intelectual fácilmente deslumbrados por el nombre de algún actor del mundo intelectual.

En la educación hay gente de todo tipo pero se deben distinguir.

a. Aquellos que proponen con la intención de aportar, de aprender equivocándose y que dan de sí por lo cual se arriesgan a la crítica y de ella aprenden y mejoran. Gente de buena voluntad con mayor o menor éxito práctico ó teórico.

b. Aquellos que proponen con la intención de manipular, de imponer sus criterios pero sobre todo su postura política y económica. Cerrados, no les interesa aprender, su postura es la verdad absoluta y el resto son unos ignorantes o engañados, dogmáticos. Gente que aparenta buena voluntad pero que se encuentra asociada a intereses poco transparentes y, por lo mismo engañosos.

En el gobierno, como en el no-gobierno hay gente de todo. Nosotros tenemos qué aprender, escuchar, aprender, ensayar, atinar, equivocar, reconocer, replantear y volver a aprender.

Los maestros no estamos para destruir sino para comprometernos con la evolución, el desarrollo de las personas en el aula y fuera de ella.

El aprendizaje implica apertura, humildad, reconocimiento de que no sabemos mucho ni todo. aprender es dejar abierta la puerta a la verdad, para ver cuándo se le ocurre pasar por allí.

Excelente mes de marzo.

Competencias. Visión sistémica de la educación

Educar es un proceso constante. Los últimos años en la educación se han hecho intentos por integrar los procesos de la educación preescolar con los de la educación básica (antes sólo primaria y ahora primaria y secundaria) así como los procesos de la educación básica con los de la educación superior.

Es natural que si los diferentes niveles de educación se encuentran desarticulados, los procesos no tendrán continuidad y la educación de los estudiantes se verá constantemente interrumpida y constantemente iniciada pero nunca continuada ni conluida.

La intención de integración ha sido evidenciada en el PEP 2004 de educación preescolar, así como en el acuerdo para la educación básica 384 de 2006 o los acuerdos de la educación media superior el año pasado (2008). Sin embargo no se visualizan esfuerzos por integrar los niveles educativos, es decir. No existe una evidencia de niveles superiores que evalúen el resultado del desarrollo de competencias de los niveles previos. Simplemente reciben a los chicos porque han egresado y los inducen al propio proceso, a veces con programas remediales o de alineamiento en cuestión disciplinar como inglés, matemáticas, etc. Pero esto sólo es con intenciones disciplinares, en ningún momento tiene una intención holística y sistémica que facilite la continuidad de los procesos educativos que trae el nivel previo.

El problema es claro. Cada directivo y docente apenas tienen tiempo para comprender e instrumentar el asunto de las reformas en su propio plantel y aula, como para pensar en el nivel siguiente. Pero sobre todo hay un problema primordial. No queda claro todavía el concepto de competencias, cada nivel lo entiende de manera diferenciada, con indicadores diversos y procedimientos todavía más complejos. Por ello la sensación de que estamos en una regresión educativa. Estamos destrozando algo que entendíamos por algo que no se comprende y no hay una estrategia para evaluar la comprensión homogenea del mismo.

Si algo no se comprende, la acción va a ser ciega y presumiblemente ineficiente, inoperante y muy costosa.

Comprender es la clave.

Cada nivel tiene su concepto de competencia y así cuando se llega al siguiente nivel se aborda de otra manera, se rompe el proceso educativo. Por ello la prioridad en nuestro sistema es homologar una comprensión del concepto de competencia pero también homologar la acción. De otra forma el asunto de las competencias abonará al caos y no al orden.

No importa el nivel que quiera imponer su concepto, lo importante será establecer los criterios que debe tener un buen concepto operativo de competencias que nos permita no sólo comprenderlas sino actuar, tomar decisiones de manera homogenea, alineada y así. Asegurar la continuidad del proceso educativo y del desarrollo de competencias de los estudiantes.

Da clik en el vínculo de abajo. Explico los elementos que debe tener una buena teoría con definiciones conceptuales y operativas de competencias.

http://www.youtube.com/watch?v=sip0JYtnOYA&feature=channel_page

Competencias. Necesidad de una definición operativa

En diferentes instituciones educativas a los que asisto, tanto del sector público como del sector privado, es una constante el escuchar la dificultad para llevar a la práctica los nuevos modelos de educación por competencias.

Al preguntar qué es lo que más se les complica. Se quedan callados y después de un lapso resonden: "todo". No sabemos cómo empezar. Nuestra única solución ha sido capacitarnos y leer.

Es evidente que el problema está en la falta de claridad.

Las teorías educativas sobre competencias difunden cada una su definición conceptual de competenicas, así como la justificación de la misma y sus beneficios pero se olvidan de algo muy importante. Proveer a los docentes de definiciones operativas.

¿Cuál es la diferencia entre definiciones conceptuales y operativas? Es simple:

1. Las definiciones conceptuales pretenden comprender todos los elementos de las competencias educativas para poder explicarlos. Explicar su origen, su génesis y sus beneficios.

2. Las definiciones operativas proporcionan indicadores y procedimientos para tomar decisiones a partir de las definiciones conceptuales.

Una teoría de competencias que sólo proporciona definiciones conceptuales es dudosa y sospechosa de autoritarismo.

Una teoría de competencias con definiciones operativas nos facilita poner en práctica los procedimientos y evaluar los indicadores señalados y así, poder mejorarla o rechazarla. Muchos teóricos evitan las definiciones operativas por dos razones:

a. Olvidan que las teorías se deben poner a prueba, deben verificarse en la realidad, mejorarse o deshecharse.

b. Pretenden imponer sus conclusiones documentales y documentadas en gabinete pero no en los hechos.

Competencias. Dos ejemplos

Este fin de semana los diarios deportivos desplegaron dos noticias que llamaron nuestra atención.

1. Se publicaron las fotografías de un famoso multimedallista Olímpico... pero fotografías donde el atleta en una fiesta está "respirando" "succionando" una droga. El deportista de 23 años aceptó la autenticidad de las fotografías y se disculpó.

2. Se declara como mejor jugador del equipo CAMPEÓN del futbol americano profesional a un receptor, cuya biografía conocida por la sociedad deportiva, asienta que en su infancia fué un vendedor callejero de drogas.

Conclusiones:

1. Las personas no son competentes. Los desempeños son competentes.

2. Es posible y normal que las personas sean competentes en unos desempeños, mediocres en otros y definitivamente incompetentes en otros.

3. Las competencias se desarrollan como hábitos y por tanto, se aprehenden y se des-aprehenden.

4. La competencia está asociada, indirectamente, con la moralidad comunmente aceptada.

5. La moralidad es una dimensión de la persona asociada a su SER. La competencia es una dimensión de la persona asociada a su HACER. (Si un delincuente es competente en el desempeño de quitar la vida a otros "es malo" pero nuestro policías no pueden ser incompetentes en el mismo desempeño pues, no defenderían a la sociedad contra sus agresores)

6. Un mismo desempeño competente tiene conotaciones éticas diferentes según so objeto, fin y circunstancia.

7. Aunque un acto sea malo, no por ello deje de ser competente y, sin embargo, un acto para ser bueno, no le basta la buena intención, debe haber competencia.

La competencia implica a la moralidad. No por juego algunos docentes bromean que las competencias son para "super-hombres".

¿Será?

 

 

Competencias. Acción específica con visión holística

Una golondrina no hace verano dice el proverbio popular. Así mismo una asignatura o un sólo esfuerzo aislado, no desarrolla desempeños competentes en los estudiantes.

Se requiere que cada acción específica en las asignaturas, esté orientada a la visión hoñística de un mapa curricular que integre una intencionalidad para todos los docentes, de todos los niveles coordinados por la dirección y apoyados por tutores y colaboradores administrativos.

No bastan los docentes expertos, deben ser desarrolladores de competencias. No basta una visión parcial del concepto de competencias, debe ser una visión integradora del mismo.

El mapa curricular debe reflejar un proceso de desarrollo de competencias que vaya de la obediencia-pasiva en las asignaturas del primer semestre a la autonomía responsable en las asignaturas del último semestre.

Por lo anterior los docentes y tutores de los primeros semestres, deben tener más que un perfil de expertos en la materia, principalmente un perfil de excelentes instructores y supervisores enfocados al resultado.

Los docentes de los semestres intermedios deberán tener un perfil de excelentes constructores de equipos de trabajo, promotores y realizadores de proyectos enfocados al proceso y a los resultados.

Los docentes de los últimos semestres deberán tener un perfil de excelentes mentores y coaches con capacidad de plantear retos, casos y construir comunidades de aprendizaje en un entorno de autonomía responsable y participación colectiva.

Como en la vida cotidiana, así como se necesita una niñera para cuidar bebés, un perfil específico, así se necesitan modelos personales y profesionales para atender a los jóvenes.

Una institución que quiera seguir cambiando pañales a los jovenes o que pretenda que los bebés se cambien los pañales, estará condenada al fracaso en el despliegue de una estrategia para desarrollar competencias en los jovenes.

Competencias. Un proceso formativo de trabajo colectivo

Desarrollar competencias en los estudiantes implica la promoción de un proceso formativo el cual tenga la capacidad de gestionar la unidad y la coordinación de las academias y de todos os docentes involucrados en ellas.

Cada semestre, implica un proceso por el cual el estudiante es formado o de-formado.

El estudiante es formado cuando en el proceso hay coordinación, integralidad e integridad entre los docentes, cuando hay una intencionalidad colectiva, cuando cada uno conoce su aportación en el proceso así, como la aportación de las otras asignaturas durante el semestre pero... también todos los docentes conocen el perfil de egreso que deben demostrar los estudiantes al finalizar la asignatura, de tal manera que los docentes del siguiente semestre reciban estudiantes que puedan dar continuidad al proceso formativo.

El estudiante es de-formado cuando no existe lo anterior, es decir, no hay coordinación, cada docente hace lo que mejor le parece, cada docente tiene su propia intencionalidad para con el proceso, no importa la intencionalidad del resto de los docentes del semestre o simplemente la desconoce (no importa jejee). Lo importante es cubrir o que se pueda del programa y calificar, aprobatoriamente de preferencia, el perfil de egreso de la asignatura no es relevante. Ya se las arreglarán los docentes del siguiente semestre con los estudiantes que aprobamos y promovimos.

Los directivos académicos, así como el trabajo de las academias por área, pero también por nivel o semestre juegan un papel protagónico en un proceso formativo con base en competencias. Su ausencia operativa o su ineficiencia, simplemente conseguirán que en el discurso se predique la educación por competencias pero en los hechos, en el mejor de los casos se se haya cambiado para seguir igual.

Competencias. De la obediencia pasiva a la autonomía responsable

A todos nos queda claro que el desempeño de una persona es competente cuando:

1. Los resultados de ese desempeño son sobresalientes de manera consistente. (alguna vez o por un tiempo no es suficiente)

2. El desempeño referido es autónomo (espontáneo, independiente, no necesita que le obligen o califiquen) de manera constante.

Niveles de competencia.

I. Obediencia Pasiva:

1. Los resultados son deficientes o apenas suficientes.

2. Su desempeño está coaccionado por la promesa de una calificación aprobatoria o por la amenaza de una reprobatoria.

II. Obediencia Activa.

1. Los resultados son deficientes o apenas suficientes.

2. Su desempeño se enfoca a la tarea y al resultado de la misma No a la calificación. Depende de la ayuda y supervisión del docente.

III. Pro-autonomía.

1. Los resultados son suficientes y ocasionalmente sobresalientes.

2. Su desempeño se enfoca a la tarea y al resultado NO a la calificación. Busca y encuentra la retroalimentación del docente y expertos en temáticas. No requiere supervisión, él busca la retroalimentación constantemente.

IV. Autonomia Responsable

1. Los resultados son sobresalientes de manera constante y consistente.

2. Disfruta la tarea que realiza, así como los resultados de la misma. Descubre, innova, expone, enseña, acompaña, crea, agrega valor.

 

Según el nivel de competencia de los estudiantes, se establecen las estrategias para facilitar su desarrollo de competencias.

Es claro que en los primeros niveles, el docente debe convertirse en un instructor y supervisor en tanto que en los siguientes se conveirte en un facilitador, asesor, coach pues ellos ya están caminando solos.

Competencias. Principios básicos de su desarrollo

1. Las competencias son desarrolladas por el estudiante. El docente sólo es un facilitador.

2. El estudinte debe involucrar su voluntad en el desarrollo de competencias. Los premios o castigos del docente sólo obstaculizan el proceso de los estudiantes.

3. El estudiante debe encontrar satisfacción en la propia tarea a realizar o por lo menos en los efectos de la misma. Buscar la satisfacción de una calificación o evitar la sanción reprobatoria anula el aprecio de la tarea en sí.

4. Las competencias se desarrollan gradualmente. Exigir los más altos niveles y estándares sin diagnósticar los niveles reales de competencia, inhiben su desarrollo.

5. El desarrollo de competencias inicia desde la obediencia pasiva y concluye con la autonomía responsable.

Competencias. Diferencia entre aprender y desarrollar competencias.

Este es uno de los principales temas que debe conocer, comprender y dominar un docente.

¿Consigo que mis alumnos aprendan ó que desarrollen competencias?

Los docentes por lo general comprueban que sus estudiantes han adquirido un aprendizaje cuando responden adecuadamente un examen o cuando realizan una práctica con las especificaciones establecidas por el docente. para los docentes esto es evidencia de que el estudiante aprendió.

Quienes hemos estado en la docencia tenemos muchos ejemplos de estudiantes cuya entrega y disciplina académica deja mucho que desear pero que estudian dos días antes del examen o hasta una tarde anterior al mismo y obtienen una nota aprobatoria, es decir, nos han demostrado que pueden contestar el mínimo suficiente en el examen o en la práctica y por lo tanto, pueden reclamar que han aprendido con base en la "creencia" de que si responden exámenes o realizan determinadas prácticas de manera suficiente "aprendieron".

Todo lo anterior es una constante en nuestro sistema escolar, sin embargo eso no es desarrollar competencias.

Una competencia es la cualidad de un desempeño que se refleja por que es autónomo(espontáneo) constante y consistente y que además, obtiene resultados sobresalientes, de manera constante y consistente.

Desarrollar competencias implica incidir en la calidad de los desempeños de los estudiantes, incidir en sus niveles de autonomía así como en la calidad de los resultados pero, además, asegurar que la autonomía y los resultados sobresalientes sean una característica constante y consistente de los desempeños del estudiante.

Un examen puede evaluar la memoria que tiene un estudiante y procesos cognitivos del mismo pero difícilmente podrá evaluar el nivel de autonomía y espontaneidad del estudiante pues esto sólo se observa en la vida cotidiana (dentro y fuera del aula) y tampoco pordrá verificar la calidad ni la constancia y consistencia de los resultados del desempeño del estudiante, porque esto sólo se evalúa en la vida cotidiana.

Un docente enfocado a desarrollar competencias reconoce que no existe separación entre aprendizaje y desarrollo de competencias, el primero es parte fundamental del segundo más no suficiente.

El docente más que convertirse en un proveedor de ideas y procedimientos "aprehendibles", debe ser un constructor de escenarios y ambientes de desarrollo de competencias a lo largo del mapa curricular, del programa de estudios, del nivel de estudios en la escuela y en el aula.

Lamentablemente, hasta ahora, nuestras autoridades sólo quieren números (calificaciones) que den evidencia de aprendizajes y han creado una estructura administrativa y normativa que maneja un discurso para desarrollar competencias pero que, en la práctica tiene atados a los docentes evaluando aprendizajes, en el mejor de los casos.

Competencias: Unión, competencia colectiva. Evidencia de liderazgo

Si una competencia es la calidad de un desempeño y,..

... esa calidad consiste en:

- la autonomía responsable con la cual se realizan los desempeños

- generando resultados sobresalientes de manera constante y consistente

El desempeño de la unión:

Implica que algunas personas, de manera autónoma y responsable se adhieren a objetivos y metas al tiempo que se apoyan entre sí para conseguirlos en los tiempos, características y con los recursos dispuestos para ello hasta conseguirlos total o parcialmente.

No basta con que tengan objetivos y metas comunes y tampoco básta con sólo apoyarse si cada quién tiene sus propios objetivos y metas. La unión implica que se tengan ambos de manera simultánea.

Pero este desempeño no es individual, es un desempeño colectivo, es decir, la unión no se observa en una persona sino en un conjunto de personas. Cuando observamos a un grupo de personas con objetivos y metas en común y apoyándose mutuamete hasta conseguirlos, es que estamos viendo a un desempeño competente.

El desempeño de la unión como desempeño competente es una evidencia de liderazgo. Existe un ente individual que está promoviendo la unión a base de un trabajo intenso consistente en:

1. Construir una visión compartida, objetivos y metas comunes.

2. Integrar los recursos de los individuos al trabajo colectivo a fin de apoyar los esfuerzos de todos y cada uno en la consecusión de objetivos y metas.

Es tarea del líder iniciar, mantener y consolidar la intención de las personas en unirse a la visión compartida. No basta con iniciar...hay que mantenerla y hacerla permanecer, enriqueciéndola.

Es tarea del lider conocer-se y re-conocer a los miembors del grupo a fin de aprovechar los recursos disponibles y conseguir que se dispongan de manera organizada y estratégica, en razón de los objetivos y metas de la visión compartida.

La unión, como desempeño colectivo, es una cualidad del grupo pero es la misión del lider en la familia, en la escuela, en el aula, en el gobierno, en los grupos de jóvenes y, solo es un desempeño competente cuando cumple dos premisas:

1. El apoyo se genera de manera autónoma, responsable y constante

2. Los objetivos y las metas se van cumpliendo de manera sobresaliente y constantemente.

Esto nos hablará de la calidad de la unión pero, sobre todo, de la calidad del liderazgo.

Competencias: Una definición operativa

Para comunicar una experiencia de educación por competencias es necesario hacer común un lenguaje. Acordar los términos pero también los conceptos.

La palabra competencia en educación ha sido muy manoseada y muy teorizada por ello complica su comprensión y más aún su distinción en la operación, es decir en la acción educativa.

Así podemos encontrar diferentes definiciones conceptuales de competencia y todas ellas correctas y completas, según su enfoque pero, a la hora de verificar si en una acción educativa se desarrollan competencias se requiere una definición operativa que nos permita observar, como en una lista de cotejo, las diferentes variables que implica este paradigma educativo.

Una competencia no existe en sí misma. Esto es lo primero que debemos tener claro, una competencia no existe en sí misma sino que es una cualidad de un desempeño. En diferentes listados de competencias, observamos enunciados que no son otra cosa que desempeños, mismos que pueden realizarse en diferentes niveles  o grados de calidad. Cuando  hablamos de la calidad óptima o deseable en el desarrollo de ese desempeño es cuando estamos hablando de un desempeño competente. Es decir, la competencia es la cualidad de un desempeño, una cualidad que se puede observar cuando la persona desarrolla ese desempeño cumpliendo las siguientes características en dos aspectos:

-           El desempeño debe ser autónomo, entendiendo a autonomía como la ausencia de motivos exteriores que impulsen al sujeto a realizar el desempeño, en otras palabras, el desempeño debe realizarlo la persona por motivación intrínseca.

-          Otra característica de un desempeño competente en el proceso es que esta autonomía debe ser consistente y constante, es decir, no basta que el desempeño se realice de manera autónoma en alguna ocasión o en algunas ocasiones. Debe realizarse de manera constante y debe realizarse de manera consistente, es decir, siempre al desarrollarse el desempeño, debe cubrir los mínimos requisitos de calidad.

-          Otro aspecto que debe cubrir el mismo desempeño se refiere al resultado. El resultado de este desempeño debe tener dos características también, debe ser sobresaliente y por supuesto, debe ser consistente y constante.  Cuando hablamos de un resultado sobresaliente, estamos refiriéndonos a un resultado superior a la media, un resultado que destaque de tal manera que no es suficiente que el desempeño se realice de manera autónoma, consistente y constante, sino que también siempre los resultados de este desempeño deben ser sobresalientes constantemente y de manera consistente.

            Es decir no basta con que en alguna o en algunas ocasiones el resultado haya sido sobresaliente es importante que además de que el desempeño se desarrolle con autonomía debe generar resultados sobresalientes de manera constante y consistente.

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            Dicho lo anterior podemos decir que una competencia es una cualidad del desempeño que se distingue por la autonomía responsable con que se inicia, se mantiene y concluye, así como por la consistencia de los resultados sobresalientes que genera.

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Esta definición operativa nos permite distinguir de manera clara un desempeño competente de uno que no lo es.

Veamos un ejemplo:

Michael Jordan no es una persona competente, Michael Jordan es una persona que tiene desempeños competentes y que tiene también desempeños en los cuales todavía no es competente. De manera autónoma, es decir, sin coacción externa alguna, él realiza desempeños relacionados con el juego del básquetbol, pero también de manera autónoma realiza desempeños relacionados con el beisbol, sin embargo aquí hay que distinguir que estamos hablando de la misma persona con desempeños asociados a dos campos diferentes, en ambos campos existe una autonomía de los desempeños, sin embargo cuando hablamos de los resultados de ambos desempeños, notamos que sus desempeños en el básketbol son constantemente consistentes, y cuando observamos sus desempeños en el beisbol, si bien es cierto que hay autonomía en los mismos, los resultados no son sobresalientes. Ya no se diga, similares a la media, no son sobresalientes, menos aún constantes y consistentes.